Thực trạng môi trường thực hành chăm sóc và mức độ kiệt sức của điều dưỡng Bệnh viện Nguyễn Trãi

Kết quả ở Biểu đồ 3.1 và 3.2 cho thấy môi trường thực hành nhìn chung khá tích cực, nổi bật ở thực hành chăm sóc và giáo dục–phát triển nhân viên; tuy nhiên, nhân lực đủ và hỗ trợ là điểm yếu rõ nhất. Song song, kiệt sức mức cao/trung bình ở khoảng trên một phần ba mẫu và thái độ tiêu cực ở mức đáng kể, trong khi giảm cảm nhận thành tích cá nhân thấp hơn.

1. Tương quan giữa môi trường thực hành chăm sóc và mức độ kiệt sức

Bảng 3.1: Hồi quy đa biến giữa các chỉ số môi trường thực hành chăm sóc và mức độ kiệt sức:

Nhận xét: Cảm nhận kiệt sức với nhân lực đủ và sự hỗ trợ có tác động ngược chiều nhau (B=-0,415, p=0,009), khi nhân lực đủ và được sự hỗ trợ thì ĐD ít cảm nhận kiệt sức hơn; Cảm nhận kiệt sức với quản lý điều dưỡng có tác động cùng chiều (B=0,021, p=0,041) nhưng hệ số nhỏ nên ĐD có thể cảm nhận kiệt sức nếu quản lý ĐD chưa tốt.

Thái độ tiêu cực có ý nghĩa với 6 lĩnh vực môi trường thực hành chăm sóc (p<0,05), khi môi trường thực hành chăm sóc tốt, thì ĐD ít cảm thấy tiêu cực hơn.

Cảm nhận thành tích cá nhân có ý nghĩa với 4 lĩnh vực: giáo dục và sự phát triển nhân viên, thực hành chăm sóc ĐD, nhân lực đủ và sự hỗ trợ và sự tham gia của ĐD. Tuy nhiên thành tích cá nhân chủ yếu đến từ sự giáo dục và phát triển nhân viên, và thực hành chăm sóc ĐD (với B=0,108, p<0,001; B=0,106, p=0,001 có tác động cùng chiều).

Bảng 3.2: Hệ số tương quan giữa các chỉ số môi trường thực hành chăm sóc và mức độ kiệt sức

Ghi chú: Giá trị ô là hệ số tương quan Pearson r (kèm khoảng tin cậy 95%).                                   Đường kẻ (“—”) biểu thị cùng một biến.

Mã biến: A: Giáo dục & phát triển nhân viên; B: Thực hành chăm sóc điều dưỡng; C: Nhân lực đủ & hỗ trợ; D: Mối quan hệ hiệu quả với tất cả nhân viên; E: Quản lý điều dưỡng; F: Sự tham gia của điều dưỡng; G: Cảm nhận kiệt sức trong công việc (EE); H: Thái độ tiêu cực (DP); I: Cảm nhận thành tích cá nhân (PA).

Nhận xét: Các lĩnh vực môi trường (A–F) tương quan dương khá mạnh với nhau (đa số r ≈ 0,65–0,79), phản ánh một cấu trúc nền thống nhất của môi trường thực hành. Tất cả các lĩnh vực môi trường tương quan âm với cảm nhận kiệt sức trong công việc (G) và thái độ tiêu cực (H), đồng thời tương quan dương với cảm nhận thành tích cá nhân (I). Khoảng tin cậy 95% hẹp (với n = 297) củng cố độ chính xác của ước lượng; khi đưa các lĩnh vực vào hồi quy đa biến, cần lưu ý nguy cơ đa cộng tuyến do tương quan nội khối cao.

Bảng 3.3: Tương quan giữa mức độ kiệt sức và số ca trực trong tháng (n=297)

Nhận xét: Tần suất trực liên quan có ý nghĩa với kiệt sức cảm xúc và thái độ tiêu cực Ở nhóm trực 5–8 ca/tháng, tỷ lệ kiệt sức cao chiếm 72,2% (so với 12,5% ở nhóm không trực; p=0,005). Với thái độ tiêu cực, mô hình phân bố tương tự: nhóm 5–8 ca/tháng có tỷ lệ cao 71,4% và trung bình 75,0% (p=0,005), củng cố dấu hiệu “liều-đáp ứng” giữa số ca trực và suy giảm thái độ nghề nghiệp. Không thấy khác biệt có ý nghĩa với cảm nhận thành tích cá nhân.

Bảng 3.4: Mối tương quan giữa mức độ kiệt sức và và thời gian thực hiện ca trực (n=297)

Nhận xét: Thời lượng ca trực liên quan có ý nghĩa đến kiệt sức cảm xúc và thái độ tiêu cực. Phân bố các mức kiệt sức trong công việc lệch mạnh về nhóm trực 24 giờ: trong nhóm “kiệt sức cao”, 79,2% thuộc ca 24 giờ (p=0,010).

Với thái độ tiêu cực, xu hướng tương tự: nhóm “cao” có 71,4% ở ca 24 giờ; bảng báo p=0,021.

Không thấy khác biệt ở “cảm nhận thành tích cá nhân” theo thời lượng ca trực không ý nghĩa, phân bố “thấp / TB / cao” không thay đổi rõ theo 8h–12h–24h (p=0,401).

Bảng 3.5: Mối tương quan giữa mức độ kiệt sức nghề nghiệp và khoa

Nhận xét: Kiệt sức trong công việc khác biệt có ý nghĩa giữa các khối/khoa (p=0,024). Ở mức kiệt sức cao (n=72), tỷ lệ phân bố tập trung ở Cấp cứu 37,5% và Nội 34,7%; tiếp đến Ngoại 22,2%; Khám bệnh và Chuyên khoa lẻ đều 2,8%.

Ở mức trung bình (n=37), Ngoại chiếm 32,4%, gợi ý áp lực công việc và đặc thù phẫu thuật cũng là nguồn căng thẳng đáng kể dù chưa đến ngưỡng “cao”.

Cảm nhận thành tích cá nhân: chưa thấy khác biệt có ý nghĩa (p=0,083).

Thái độ tiêu cực: không khác biệt có ý nghĩa giữa các khoa (p=0,281): Phần lớn điều dưỡng ở mức thấp (n=275) tại mọi khoa.

4. BÀN LUẬN
   1. Nhận thức về môi trường thực hành chăm sóc và mức độ kiệt sức trong công việc của ĐD

Kết quả nghiên cứu cho thấy chất lượng môi trường làm việc ở mức khá (điểm trung bình 3,68±0,55), với sáu lĩnh vực dao động từ 3,47±0,74 đến 3,77±0,57—thấp hơn so với nghiên cứu của Huỳnh Thị Phượng (3,87±0,67; 3,72±0,74 đến 3,99±0,60) [2]. Nhìn chung, điều dưỡng (ĐD) nhận thức tích cực về môi trường thực hành theo NWI-R, hàm ý điều kiện thuận lợi cho thực hành ĐD, chất lượng chăm sóc và hiệu quả bệnh viện.

Ở khía cạnh giáo dục và phát triển nhân viên, điểm 3,73±0,58 tương đồng nhóm bệnh viện công trong nghiên cứu [2] (3,7±0,73 đến 3,9±0,58) nhưng thấp hơn bệnh viện tư (4,25±0,53; 4,25±0,59), phù hợp bối cảnh triển khai lộ trình chuẩn hóa trình độ ĐD theo TTLT 26/2015/TTLT-BYT-BNV đến năm 2025 [1]. Thực hành chăm sóc ĐD đạt 3,77±0,57, gần với dải 3,72±0,47 đến 3,91±0,53 của [2], phản ánh mức độ áp dụng kiến thức–kỹ năng chuyên môn vào chăm sóc người bệnh [2].

Nhân lực đủ và được hỗ trợ có điểm thấp nhất (3,47±0,74), tương tự [2] (3,42±0,74 đến 3,86±0,66) và thấp hơn Li Yuan et al. (3,54±0,49) [7]. Thiếu hụt kéo dài có thể cản trở hoàn thành khối lượng công việc và làm tăng nguy cơ kiệt sức [7]. Quan hệ liên cá nhân tại nơi làm việc đạt 3,75±0,58, thấp hơn [2] (3,80±0,52 đến 4,01±0,61) nhưng cao hơn Yuan (3,42±0,54) [7], gợi ý cần tiếp tục củng cố làm việc nhóm và phối hợp ĐD–bác sĩ. Quản lý điều dưỡng ghi nhận 3,74±0,65, thấp hơn [2] (3,77±0,62 đến 3,92±0,76) nhưng cao hơn Yuan (3,57±0,49) [7], cho thấy vai trò hỗ trợ ra quyết định và tham vấn quy trình đã hiện diện song còn dư địa cải thiện. Sự tham gia của ĐD trong quản trị đạt 3,57±0,70, tương đương Yuan (3,55±0,43) [7], phản ánh mức trung bình—có thể bị giới hạn bởi gánh nặng công việc lâm sàng và nhiệm vụ phối hợp thường nhật.

1. 2. Mức độ kiệt sức trong công việc của ĐD

Mức kiệt sức theo MBI ở mức cao/trung bình đạt 36,7% của nghiên cứu, cao hơn nghiên cứu của Lê Thị Thanh Nguyện (26,4%) [3]. Thái độ tiêu cực (gần với mất nhân cách hóa) ở mức cao/trung bình là 28%, cao hơn [3] (10,1%) nhưng thấp hơn Huỳnh Thị Phượng (43,7%) [2]. Các chênh lệch này có thể liên quan đến cường độ và độ phức tạp công việc lâm sàng (khối lượng nhiệm vụ, xử trí tình huống khẩn, yêu cầu tuân thủ quy trình và giám sát liên tục), làm tích lũy mệt mỏi, suy giảm điều tiết cảm xúc và gia tăng khuynh hướng thái độ tiêu cực. Ở chiều ngược lại, giảm cảm nhận thành tích cá nhân ở mức cao/trung bình chỉ 7,5%, thấp hơn nhiều so với báo cáo của Huỳnh Thị Phượng (98,5%) [2], gợi ý bối cảnh nghiên cứu hiện tại có thể duy trì được cảm nhận hiệu quả cá nhân tốt hơn dù áp lực công việc cao. Tổng thể, kết quả củng cố giả định rằng áp lực công việc kéo dài liên quan đến kiệt sức và thái độ tiêu cực, trong khi cảm nhận thành tích cá nhân có biến thiên đáng kể theo bối cảnh tổ chức [2], [3].

1. 3. Liên quan giữa môi trường thực hành chăm sóc và mức độ kiệt sức của ĐD

Phân tích hồi quy đa biến cho thấy lĩnh vực nhân lực đủ và sự hỗ trợ có liên quan đến ba chiều cạnh kiệt sức (cảm nhận kiệt sức, thái độ tiêu cực, cảm nhận thành tích cá nhân), với p từ 0.009-0.023. Lĩnh vực giáo dục và sự phát triển nhân viên, thực hành chăm sóc ĐD và sự tham gia của ĐD có liên quan đến thái độ tiêu cực và cảm nhận thành tích cá nhân với p từ < 0.001-0.008. Riêng mối quan hệ giữa nhân viên có liên quan đến thái độ tiêu cực với p<0.001. Phân tích tương quan Pearson ghi nhận sự tham gia của điều dưỡng tương quan với năm lĩnh vực môi trường còn lại (p = 0,01), và cảm nhận thành tích cá nhân tương quan với cả sáu lĩnh vực môi trường—nhấn mạnh vai trò then chốt của sự tham gia trong cấu trúc môi trường thực hành.

Về yếu tố làm việc, nguy cơ kiệt sức mức cao/trung bình tăng rõ ở nhóm trực 5–8 ngày/tháng (72,2%–56,8%; p = 0,005) và kéo dài ca trực từ ≥12 giờ (18,1%–32,4%) đến 24 giờ (79,2%–59,5%; p = 0,01). Kiệt sức hiện diện ở mọi khối, cao nhất tại Cấp cứu (37,5%–24,3%), tiếp đến Nội (34,7%–18,9%) và Ngoại (22,2%–32,4%; p = 0,024). Tỷ lệ này cao hơn báo cáo của Huỳnh Thị Phượng từ 9,7–16,1 điểm phần trăm, ngoại trừ khối Nội lại thấp hơn (35,5%–38,2%) [2]. Các khác biệt giữa khối/khoa nhiều khả năng phản ánh tải công việc, chính sách quản lý ca trực, mức hỗ trợ nhân viên và đầu tư phát triển nghề nghiệp, từ đó tác động khác nhau đến hồ sơ kiệt sức.

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ

Môi trường thực hành nhìn chung tích cực (điểm trung bình 3,68±0,55), nhưng lĩnh vực “Nhân lực đủ và được hỗ trợ” thấp nhất, cho thấy nguy cơ quá tải công việc vẫn hiện hữu.

          Sự tham gia của điều dưỡng có tương quan thuận với hầu hết các lĩnh vực môi trường thực hành, nhấn mạnh vai trò trung tâm của điều dưỡng trong quản trị và cải tiến chất lượng.

          Kiệt sức mức cao/trung bình chiếm 36,7%; tăng rõ khi trực 5–8 ca/tháng và kéo dài 12–24 giờ/ca. Khối Cấp cứu có tỷ lệ kiệt sức cao nhất.

          Các lĩnh vực môi trường thực hành tương quan nghịch với kiệt sức và tương quan thuận với cảm nhận thành tích cá nhân, gợi ý cải thiện môi trường sẽ giúp giảm kiệt sức và nâng trải nghiệm nghề nghiệp.

Khuyến nghị:

• Tối ưu ca trực: Giới hạn ≤12 giờ/ca; tránh 5–8 ca trực/tháng nếu không có bù nghỉ; xoay ca công bằng, bù nghỉ đúng quy định, ưu tiên khoa Cấp cứu.
• Bổ sung và điều phối nhân lực: Rà soát định biên theo tải công việc; tăng cường ca đêm/giờ cao điểm; thiết lập đội điều dưỡng hỗ trợ lưu động giữa các khoa khi quá tải.
• Phát triển năng lực và phối hợp: Tổ chức bồi dưỡng ngắn gọn tại chỗ (micro-learning, mô phỏng tình huống áp lực); chuẩn hóa giao tiếp/bàn giao liên chuyên môn.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Bộ Y tế (2021). Thông tư 31/2021/TT-BYT ngày 28/12/2021 về Quy định hoạt động điều dưỡng trong bệnh viện;
2. Huỳnh Thị Phượng và nhóm tác giả (2024). Thực trạng môi trường thực hành chăm sóc và mức độ kiệt sức của ĐD tại một số khoa trong sáu bệnh viện tại TPHCM. Tạp chí Khoa học trường Đại học Văn Lang (2024), tập 8 (44) số 02, 59-65: 
3. Lê Thị Thanh Nguyện, Trần Ngọc Đăng, Nguyễn Trường Viên, Bùi Thị Thu Hà (2022), Kiệt sức nghề nghiệp ở điều dưỡng Bệnh viện Chấn thương Chỉnh hình thành phố Hồ Chí Minh và yếu tố liên quan. Tạp Chí Nghiên cứu Y học 2022, 155(7), 177-186. https://doi.org/10.52852/tcncyh.v155i7.897;
4. American Association of Critical-Care Nurses. (2005). AACN Standards for Establishing and Sustaining Healthy Work Environments: A Journey to Excellence.Availableat:www.aacn.org/aacn/pubpolcy.nsf/Files/HWE 
5. Shah MK, Gandrakota N, Cimiotti JP, Ghose N, Moore M, Ali MK. Prevalence of and Factors Associated With Nurse Burnout in the US. JAMA Netw Open. 2021 Feb 1;4(2):e2036469. doi: 10.1001/jamanetworkopen.2020.36469. Erratum in: JAMA Netw Open. 2021 Mar 1;4(3):e215373. Erratum in: JAMA Netw Open. 2023 Apr 3;6(4):e2312593. PMID: 33538823; PMCID: PMC7862989.
6. Tarczoń E, Beck-Krala E. Creating safety culture in the health care sector. Scientific Journals of the Higher School of Occupational Safety Management in Katowice. 2018; 1(14): 127–140;
7. Yuan, L., Yumeng, C., Chunfen, Z., & Jinbo, F. Analyzing the Impact of Practice Environment on Nurse Burnout Using Conventional and Multilevel Logistic Regression Models. Workplace health & safety, 2020. 68(7), 325–336. https://doi.org/10.1177/2165079919900796 
8. Zimmermann N, Küng K, Sereika SM, Engberg Sat et al. Assessing the Safety Attitudes Questionnaire (SAQ), German language version in Swiss university hospitals--a validation study. BMC Health Serv Res. 2013 Sep 10;13:347. doi: 10.1186/1472-6963-13-347. PMID: 24016183; PMCID: PMC3846625.